Procesos de la GTH

Los principales procesos de la Gestión del Talento Humano son tres:

PROVISIÓN - MANTENIMIENTO - SEGUIMIENTO


Que a su vez, se dividen en seis sub-procesos, compuestos por procedimientos específicos; los cuales se relaciona a continuación:

  1. Administración
    • Análisis y descripción de cargos
    • Diseño de cargos (Manual de Funciones)
  2. Aplicación
    • Reclutamiento
    • Selección
    • Vinculación
  3. Compensación
    • Remuneración
    • Beneficios y servicios
  4. Desarrollo
    • Entrenamiento y capacitación
    • Beneficios sociales
    • Comunicación
  5. Mantenimiento
    • Convivencia - (manual de ética y valores)
    • Higiene, seguridad y calidad de vida
  6. Monitoreo
    • Evaluación de desempeño
    • Auditoría del talento humano
    • Bases de datos (Sistema de información)

Administración

La administración es un proceso continuo y transversal, que embebe la provisión, el mantenimiento y el seguimiento; razón por la cual constituye un desafío constante para las organizaciones, que se materializa en un elemento denominado gestión estratégica; que es la forma como se integran las personas en el sistema organizacional para hacer parte de la estrategia empresarial, articulando sus capacidades y talento al logro de los objetivos de desarrollo corporativo y social.

En la actualidad las organizaciones modernas buscan fundamentarse en la gestión del talento humano integral, con soporte en el conocimiento científico social, el cual permite investigar la forma cómo el ser humano se relaciona dentro de un sistema (enfoque sistémico), cómo aprende de su capacidad productiva, cómo reconoce su evolución a lo largo de la existencia y construye conocimiento a partir de las medidas correctivas tomadas en consecuencia de la identificación de los errores.

El enfoque sistémico en la GTH o ATH, se puede descomponer en tres niveles de análisis; según lo expone Idalberto Chiavenato, en su libro "Administración de Recursos Humanos". Así:

Niveles de Comportamiento
  1. Social (macro sistema)
  2. Organizacional (sistema)
  3. Individual (micro sistema)

Análisis y descripción de cargos

Como resultado del análisis, planteamiento, definición y/o re-formulación de la estructura organizacional se obtienen los cargos necesarios para el buen desempeño de una entidad; los cuales deberán ser cubiertos o provistos.
El análisis de cargos es un procedimiento que permite identificar los requisitos que deben cumplir las personas que se han de contratar para ocuparlos.

Requisitos
  1. Intelectuales
    • Formación Académica
    • Experiencia
    • Iniciativa
  2. Físicos
    • Esfuerzo (mental y físico)
    • Concentración
  3. Responsabilidad
    • Supervisar
    • Bienes
    • Contactos
    • Información
  4. Condiciones de trabajo
    • Ambiente de trabajo (clima organizacional)
    • Exposición a riesgos

Métodos de análisis de cargos
  • Observación directa
  • Cuestionario
  • Entrevista

Descripción de cargos


Es una relación escrita detallada de las atribuciones o tareas del cargo, que es lo que el ocupante hace; de los métodos empleados para ejecutar esas atribuciones o tareas, que es cómo el ocupante lo hace; y de los objetivos del cargo, que es para qué lo hace.

La información recolectada puede estar relacionada con:
  • Las variables de identificación del cargo
  • Finalidad del cargo
  • Proceso en que interviene
  • Los sectores claves de resultado
  • Relaciones
  • Responsabilidades y deberes
  • Autoridad
  • Condiciones de trabajo

Diseño de cargos


La información obtenida en la descripción del cargo es el instrumento que permite definir el perfil por medio de su análisis. Es el perfil, el conjunto de características generales y específicas que debe tener la persona postulante para desempeñar el cargo.

Perfil del cargo basado en competencias

En la vinculación de personal es necesario considerar, adicional al aspecto psicológico el nivel y tipo de estudios, condición de salud, experiencia, y aspectos incompatibles.

Provisión

Una vez definidos los cargos, la organización busca atraer un número de empleados potenciales que cumplan con los requisitos exigidos para vincularlos.

Reclutamiento


Por medio de un proceso interno, externo o mixto de convocatoria; que es la actividad mediante la cual la empresa informa al público la disposición de uno o varios cargos vacantes; se busca captar los aspirantes idóneos para el desempeño del cargo.

Selección


El mercado de trabajo, proveerá el personal disponible que considere aplica para la vacante; no obstante, es en el proceso de selección dónde se determinará quién es el más apto; conforme a lo dispuesto en el perfil del cargo.

Etapas:
  • Hoja de vida
  • Entrevista preliminar
  • Solicitud de empleo
  • Pruebas de selección
  • Entrevista de selección
  • Visita domiciliaria
  • Elección del candidato
  • Inducción y entrenamiento

Vinculación


Para la incorporación del personal seleccionado es necesario tener en cuenta las siguientes pautas:


  • Examen médico
  • Contrato de trabajo
  • Afiliación al sistema de seguridad social
  • Caja de compensación familiar

Compensación


Es todo pago que recibe el empleado por parte de la empresa; ya sea en dinero, especie o beneficios sociales. Las compensaciones se pueden clasificar en financieras y no financieras.

Remuneración (Financieras)
  1. De tipo directo: Salarios, sueldos, comisiones y bonificaciones.
  2. De tipo indirecto: Seguros, seguridad social, indemnización, educación, permisos remunerados, entre otros.

Beneficios y Servicios (No Financieras)
  1. Del cargo: Desafíos, responsabilidad, reconocimiento, ascenso, tareas interesantes, entre otras.
  2. Del Puesto: Horario de trabajo, compensación alimentaria, teletrabajo, políticas sólidas, semana comprimida, entre otras.

Mantenimiento

Las empresas deben procurar tener personal altamente calificado, para lograr sobresalir y ser más competitivas ante las exigencias de la globalización. Esto se logra por medio de los programas de capacitación y desarrollo, para desarrollar nuevas habilidades, conocimientos, destrezas, valores y aptitudes en el personal vinculado.

Capacitación


Es un proceso educativo a corto o mediano plazo, en el que se usan procedimientos organizados y sistemáticos, que aportan conocimientos prácticos a los empleados, con el fin de cumplir un objetivo específico de la organización.

Importancia de los programas de capacitación
  • Incremento de la Productividad
  • Planeación del talento humano: Estos programas ayudan a las organizaciones a satisfacer futuras necesidades de personal
  • Desarrolla una alta moral
  • Preserva la salud y reduce los accidentes
  • Reduce la necesidad de supervisión
  • Compensación indirecta

Beneficios

Un motivo es la razón que incita o promueve la acción en la persona e inicia y mantiene el desempeño, lo que conlleva al logro de los objetivos organizacionales y en consecuencia a los personales. Por eso; la finalidad de la motivación es lograr un propósito común, que asegure hasta donde sea posible, que los deseos y las necesidades de la organización y de los empleados, estén en armonía.


Los programas de bienestar social y laboral son mecanismos de motivación, que tienen como objetivo la realización de los intereses individuales de los colaboradores, generando una mayor productividad a la organización.


Necesidades en que se fundamenta la motivación
  • Fisiológicas
  • Seguridad
  • Aceptación
  • Reconocimiento
  • Autorrealización

Comunicación

Son los servicios que promueven la integración del personal y sus unidades de trabajo, con el fin de optimizar las relaciones y el desempeño en la organización. Pueden ser de tipo:
  • Información
  • Educación
  • Recreación y deporte
  • Programas culturales

Convivencia

Las personas están dotadas de características de personalidad, expectativas, objetivos individuales, historias particulares, entre otras. Por lo cual, no es adecuado observarlas como un simple recurso; es decir, como portadores de habilidades, capacidades, conocimientos, comunicabilidad, etc. 
La observancia de las características del individuo, permite mejorar las relaciones y la resolución de conflictos.

Características (concepto del hombre complejo)
  • Proactividad
  • Sociabilidad
  • Necesidades diversas
  • Percepción y evaluación
  • Pensamiento y elección
  • Capacidad de respuesta

Higiene, seguridad y calidad de vida

Por medio del programa de Salud Ocupacional que se debe establecer en todo lugar de trabajo, se desarrollan actividades destinadas a la prevención de situaciones de riesgo, accidentes, enfermedades o contagios; las cuales son coordinadas por un comité integrado por representantes de los empleados y empleadores denominado COPASO (Comité Paritario de Salud Ocupacional).

Seguimiento

El desempeño humano en un cargo depende de innumerables factores y situaciones, articulados a la relación costo beneficio; donde la persona evalúa el porcentaje de esfuerzo  que vale la pena realizar; por lo cual, obtiene un carácter situacional y subjetivo.

Evaluación de desempeño

El rendimiento laboral del empleado, se evalúa por medio de un proceso técnico realizado por los jefes inmediatos, de forma integral, sistemática y continua. Los aspectos evaluados son el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamientos, relacionados con la labor y desempeño del cargo, en cumplimiento de las funciones asignadas; teniendo en cuenta los aspectos de oportunidad, cantidad y calidad del servicio producido.

Objetivos de la evaluación
  • Vinculación a un nuevo cargo
  • Capacitación
  • Ascenso
  • Mejoras salariales
  • Mejorar las relaciones interpersonales
  • Mejoramiento continuo
  • Estimar el potencial de desarrollo
  • Estimular la mayor productividad
  • Retroalimentación
  • Medir el potencial humano de la organización
Factores comunes a evaluar

  • Calidad de trabajo
  • Cantidad de trabajo
  • Conocimiento del cargo
  • Iniciativa
  • Planificación
  • Control de costos
  • Relaciones interpersonales (compañeros, jefe, clientes)
  • Dirección y desarrollo de subordinados
  • Responsabilidad

Métodos de Evaluación

  • Escala gráfica (Estadístico)
  • Elección forzada (Selección de respuestas)
  • Investigación de Campo (Entrevistas)
  • Incidentes críticos (Características positivas y negativas)
  • Comparación por pares (Discriminatorio)
  • Frases descriptivas
  • Autoevaluación
  • 360 Grados (Un grupo evalúa con factores predefinidos)

Control de gestión

A través de los indicadores de gestión, que son medidas del rendimiento (¿que? y ¿cómo se hace?) de una organización, que dan cuenta de la relación entre metas, objetivos y resultados; es posible hacer seguimiento (verificar, analizar y evaluar) de los procesos, con el fin de tomar decisiones, aplicar correctivos, y evitar desviaciones.

Etapas
  • Formulación de normas de comportamiento en la organización (normas, reglamentos, procedimientos, planes, programas).
  • Comprobación periódica, sistemática y objetiva de los resultados comparándolos con las normas de comportamiento.
  • Toma de decisiones inmediatas si los resultados no satisfacen las metas establecidas.
  • Aplicación de medidas tendientes a la corrección de las desviaciones encontradas o para reforzar con métodos y tecnologías recientes.
Criterios de los indicadores
  • Medible
  • Entendible
  • Controlable

Auditoría

Para mantener el comportamiento de las personas dentro de determinados límites de variación hay que realizar un seguimiento, acompañamiento y orientación; lo cual significa auditar. 

Bases de datos

Como la gestión del Talento Humano requiere del procesamiento de gran cantidad de información de los empleados, se encuentra estrechamente ligada al sistema de información.

Información mínima del banco o base de datos
  1. De personal: los datos personales de cada uno de los empleado
  2. De cargos
  3. De las área, departamentos o secciones
  4. De la remuneración y los beneficios y servicios sociales
  5. De la capacitación y entrenamiento
  6. De los candidatos y aspirantes a la empresa
  7. De los accidentes y enfermedades laborales

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